Cultura y cultura empresarial son dos conceptos, el segundo derivado del primero, que usualmente generan confusión. Anteriormente, la cultura se entendía, grosso modo, como el grupo de tradiciones y/o costumbres pertenecientes a una etnia o un grupo social. No obstante, gracias al trabajo de antropólogos como Clifford Geertz, el concepto de cultura ha sido definido de otra manera. Su tesis fue que se entiende mejor la cultura si analizamos los significados y concepciones compartidas al interior de un grupo social. Más que las costumbres en sí, su atención está en lo que significan esas costumbres y por qué se practican.
Si aceptamos que para las empresas es importante adaptarse a los cambios de la época, tenemos que aceptar también que esa adaptación es en parte cultural. Globalización, interdisciplinariedad, multiculturalidad y digitalización, hacen que la organización y la cultura de las empresas tengan que cambiar. Otras presiones sociales como la crisis económica de la década de 2010 o la crisis del Covid-19 implican cambios en la cultura empresarial (esto último, es algo que he añadido a este texto en marzo de 2020).
Pero ¿cómo adaptar la cultura empresarial si no sabemos a qué nos referimos por cultura? La cultura empresarial no solo son los comportamientos, contratos, tipo de comunicación sino esas concepciones, valores y significados compartidos al interior de la tribu llamada «empresa» o «equipo».
Pero ¿dónde están los significados?… Están en todas partes, están en los libros, están en los objetos, en la ropa, en los logotipos, en los uniformes, están inscritos en los comportamientos, pero principalmente están en las historias, en los mitos, en los relatos y en el por qué de esos relatos… en cualquier tipo de historia, de narración, de cuento, ficcional o legal, tienen el mismo efecto.
Se sabe que la cultura empresarial tiene un hondo impacto sobre la productividad, el bienestar de los trabajadores, el posicionamiento de marca y es crucial para transitar hacia un modelo de innovación basado en el capital humano.
¿Sabemos cómo adaptarnos? ¿sabemos acaso diagnosticar qué y cómo adaptar la cultura empresarial a las condiciones cambiantes del siglo XXI? Trabajar sobre la cultura empresarial implica precisión conceptual y metodológica, o de otra forma la importancia del tema pierde su posibilidad de aplicación práctica.
¿Qué es cultura según Geertz?
Además de Clifford Geertz, otros investigadores como Yuri Lotman, prominente en la semiología cultural, o Paolo Fabbri, quien subrayó el «giro semiótico» en las ciencias humanas, también abogan por definir y entender la cultura en razón a los significados, y no solo en razón a las tradiciones o costumbres.
En su conocido libro La Interpretación de las Culturas, Geertz definió la cultura como “un sistema de concepciones heredadas, expresadas simbólicamente y a través de las cuales el ser humano se comunica, perpetúa y desarrolla su conocimiento y actitudes frente a la vida”. En esta definición se entienden las «concepciones heredadas» como la red de significados que heredamos al nacer y crecer en una sociedad determinada. Argumentando que la cultura es una red de significados y expresiones simbólicas, Geertz intentó enseñar que la cultura es principalmente semiótica.
Esta definición ha sido tomada desde muchas disciplinas como referencia principal para entender la(s) cultura(s). La cultura entendida como una red de significados – heredados y aprendidos – que influyen y acompañan nuestros comportamientos, tradiciones, conocimientos, sueños, miedos, etc. en la vida cotidiana. Este enfoque permite indagar el «por qué» de esas costumbres, comportamientos o tradiciones y no solamente quedarse en el «qué».
Por ejemplo: En el mundo occidental durante el ritual del matrimonio las mujeres suelen llevar un vestido blanco. Esa es la costumbre, el «qué». Pero ¿por qué llevan un vestido blanco? ¿cuál es el sentido de llevar un vestido blanco? ¿Cuál es el valor simbólico del color blanco en la cultura occidental? ¿Por qué esto es aceptado? ¿Qué significaría que la mujer llevara un vestido negro en el matrimonio? ¿sería mal visto? ¿Por qué? ¿Desde cuál perspectiva entender estos fenómenos culturales? ¿Cómo podría cambiar esto?
Entender que los comportamientos se deben a un sentido cultural, que tienen un lugar y un significado (o varios) en esa amplia red que es la cultura, permite una mejor descripción e interpretación. La cultura es un contexto de significados, tal vez el más influyente. El idioma, por ejemplo, es una parte muy importante de la cultura de un país y de una persona.
Geertz definió la cultura como “un sistema de concepciones heredadas, expresadas simbólicamente a través de las cuales el ser humano se comunica, perpetúa y desarrolla su conocimiento y actitudes frente a la vida”
La cultura, en principio, no es buena ni mala. Científicamente hablando, no se entiende la cultura desde un juicio de valor o desde la moral del individuo. Solo hace referencia a esa red densa de significados compartidos por todos. No quiere decir que todos estén de acuerdo, sino que todos, de una forma u otra entienden los significados que la sociedad comparte. No entender los significados genera problemas o malentendidos en la tribu.
Independientemente de que a un individuo le guste o no, esté de acuerdo o en desacuerdo con costumbres y significados, la cultura es algo que lo impregna, está presente en todo, desde su idioma hasta sus costumbres alimentarias.
La cultura determina la identidad grupal e individual. Si bien el individuo tiene sus propias cualidades y características personales (personalidad), y además viaja de un contexto a otro, está inmerso en una identidad colectiva (o en una mezcla de identidades colectivas). La identidad no es un concepto menos complejo que el concepto de cultura.
Cultura empresarial
Haciendo un salto al mundo de la empresa, podríamos decir que la cultura empresarial, desde una visión convencional, es: la visión, la misión, los valores, los hábitos, las reglas, los comportamientos y los símbolos que pertenecen a una empresa.
No obstante, desde una perspectiva más semiótica y derivada de la definición de Geertz, podemos afirmar que la cultura de una empresa es la red de significados compartidos gracias a la cual trabajan, se organizan, se relacionan, comunican y se entienden o no, los miembros de una especie de organización que llamamos empresa.
Los significados explican los comportamientos, los valores, lo hábitos, etc. De ahí que esta óptica sea más profunda y acertada. Esta aproximación semiótica permite comprender, además, que la cultura también sean las creencias no explícitas, los rumores y lo que en realidad significa la empresa para los trabajadores y stakeholders.
Hay que resaltar que la empresa es un tipo de organización humana. Así como en una tribu, en la empresa también existen jefes, leyes, creencias, tradiciones, formas de participar, formas de excluir, códigos de comunicación, símbolos, jerarquías y problemas derivados de la manera en que interactuamos en esa red de significados. En la empresa, y por lo tanto en el ambiente laboral, todo tiene un significado y un sentido en ese micro-universo que es cada empresa.
Aunque la empresa no es una organización hermética o cerrada, tiene significados, sentidos, normas, símbolos, etc., que le son propios y únicos.
Claramente, la cultura empresarial está directamente relacionada con la organización de la empresa. En buena medida, el organigrama representa un primer orden de relaciones y cultura. Una empresa con una alta jerarquización implica una cultura empresarial muy diferente de aquella donde las relaciones son más horizontales.
También se puede decir que la cultura de una empresa muy jerarquizada es muy diferente de la cultura de una cooperativa, en la cual hay menos rangos y menos niveles de mandos. Usualmente, en una cooperativa hay un sentido de pertenencia y permanencia más fuerte. En cambio, en en las empresas del siglo XXI es más común que haya rotación de personal y que el trabajador no sienta la empresa como propia.
La desventaja del organigrama
La desventaja del organigrama como herramienta es que no refleja las relaciones informales que dan vida al día a día en la empresa, tampoco refleja «el factor humano» (emociones, deseos, pro-actividad, anhelos, disgustos) y tampoco es una herramienta que se actualice muy a menudo. Si se considera que la empresa está «viva» es común que el organigrama debe actualizarse según los cambios que ocurren.
Descripción Densa
Para investigar la cultura Clifford Geertz propuso realizar una “descripción densa”. Como su nombre lo indica, se trata de una descripción detallada, densa, de los fenómenos y relaciones sociales observables empíricamente. La descripción densa requiere una observación directa y trabajo de campo, en el cual se describen comportamientos en un contexto humano cultural.
Describir los comportamientos y qué significan en un contexto determinado, permite hacer una interpretación de la cultura. La descripción densa incluye anexos con explicaciones subjetivas hechas por las personas inmersas en esa cultura que se estudia. De esta manera, la información recogida de primera mano está disponible para ser analizada por otros investigadores o posteriormente.
Estos anexos pueden ser notas de campo escritas por el observador, entrevistas transcritas o en audio y, actualmente, también se incluye material visual o audiovisual. Complementariamente, se usan otros recursos como diarios de campo escritos por la gente misma y la foto-elicitación.
El trabajo del observador especializado tiene el objetivo de hacer explícitas las relaciones y cultura observadas e interpretarlas según el propio contexto en el que ocurren, sin incluir sus propias creencias, prejuicios o cosmología. De esa forma puede intentar interpretar esa cultura desde un punto de vista mucho más imparcial que el del nativo y un observador etnocentrista.
La descripción densa aplicada a la antropología de empresa sirve para realizar el trabajo de campo y recoger información de primera mano al interior de una empresa.
¿La cultura de una empresa puede ayudar a que el individuo prospere como persona?
Tal vez el subtítulo anterior también se puede formular así: ¿Mejorar la cultura empresarial beneficia solo a la empresa en tanto grupo o también debe generar bienestar en los individuos? ¿Qué va primero?
Complementariamente, también se puede preguntar ¿Cómo se puede mejorar la cultura empresarial? ¿Si la empresa cambia o mejora su cultura, automáticamente los individuos obtienen algún tipo de bienestar?
En principio, la cultura empresarial debería impactar positivamente en los empleados. Pero decir esto es aún muy general y ambiguo. Visto desde el lado negativo, es común ver que la «forma de ser de la empresa» genera problemas adentro del equipo de trabajo, con proveedores y clientes. En un artículo de la revista Forbes, se mencionaba que una cultura empresarial centrada en el empleado debe cuidar estas 5 C: care, commitment, communication, celebration, community. De esa forma, la cultura empresarial siempre buscaría el bienestar individual.
Lo anterior suena bien y da una guía para entender que algunos problemas en la cultura empresarial pueden deberse a que algo falla en alguno o de los 5 factores mencionados: cuidado, compromiso, comunicación, celebración y comunidad. Pero esto aún es muy genérico. ¿qué significa «cuidado» o «compromiso» para la empresa? ¿significa lo mismo para los trabajadores o proveedores? ¿Están todos de acuerdo y cómodos con la comunicación, por ejemplo?
5 dilemas de toda organización: en este punto es pertinente traer a escena los 5 dilemas que toda organización tiene, según Fernando Lanzer (un consultor en liderazgo y gestión cultural):
- Jerarquía vs Igualdad
- Individualismo vs colectivismo
- Desempeño o performance vs cuidados y calidad de vida
- Disminuir la incertidumbre vs dejar ser
- Flexibilidad vs disciplina
Uno de los departamentos que más se deben adaptar a estos 5 dilemas para armonizar el bienestar de la empresa con el bienestar del individuo es el de recursos humanos. Ciertamente, este departamento se ha caracterizado por ser muy administrativo y poco humano. Y las críticas llueven sobre ellos. Pero también es cierto que el departamento de recursos humanos está circunscrito al marco de acción que le impone la empresa. De poco sirve organizar una gran cena de fin de año (celebración) si la cultura de la empresa sigue generando problemas, descontento o desconfianza. Incluso subir los salarios no es garantía de bienestar.
¿Cuál es el reto entonces de la cultura organizativa?
El reto es que tanto la empresa como el individuo entiendan (principalmente) lo mismo por bienestar. Que el compromiso y el cuidado (en general todas las 5 C) se apliquen en las dos direcciones. Un objetivo de la cultura de la empresa es que el lugar y el tiempo de trabajo genere el bienestar suficiente en el individuo para que éste coopere lo mejor que pueda en la consecución de los objetivos de la empresa.
El bienestar del individuo debe ocurrir ahí mismo, en el lugar de trabajo. Es decir, que el bienestar no solo llegue cuando se sale de la empresa (cuando ya no se trabaja), cuando llega el fin de semana o cuando es el día de pago. Debería haber una generación de bienestar en el lugar del trabajo. Trabajar como sinónimo de bienestar. Para ello debe haber una integración individuo – grupo, en la cual se trabaje la identidad, el conocimiento y la participación.
Para lograr que la empresa sea un lugar donde se recibe bienestar no bastan las fiestas de fin de año, no bastan las cenas, incluso no bastan los incrementos de los salarios. En otro artículo se explicará por qué la generación del bienestar individual en el grupo llamado empresa pasa por mejorar los mecanismos de cooperación. Y por qué para mejorar los mecanismos de cooperación hace falta tener historias (narraciones) que todos compartan y en las que todos crean.
2 respuestas a «Qué es Cultura y Cultura empresarial desde una visión de Geertz»
Julian me parece un gran artículo, las empresas actualmente necesitan adaptarse a los cambios radicales de las circunstancias de sus entornos, este tipo de análisis sobre la cultura empresarial rompe paradigmas internos desde adentro de la empresa y permitirá ver un panorama mas amplio sobre las relaciones de los talentos humanos que conforman la estructura de la misma, haciéndola mas flexible y adaptable a cambios drásticos sin el impacto de contradecir las normativas y objetivos a corto y largo plazo. saludos
Gracias por el comentario Cristian! Estos tiempos de crisis exigen con más urgencia que la cultura y organización de las empresas cambien. Como se ve con la crisis del Covid 19 y el cambio climático, reformular la cultura empresarial y de trabajo ya no es algo postergable. Tenemos que adaptarno ya. Un saludo!